La loi et l’action syndicale peuvent contribuer à faire respecter l’égalité entre tous les salariés.

Les motifs de discrimination interdits Il est interdit de remettre en cause le principe d’égalité de traitement dans le domaine de l’emploi en invoquant des motifs fondés sur : l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance ou la non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’état de santé ou le handicap, l’âge, l’apparence physique et l’orientation sexuelle.

À ces motifs s’ajoute le harcèlement sexuel. La loi du 17 novembre 2002 (modernisation sociale) condamne en effet les mesures de discrimination, qu’elles soient directes ou indirectes, prises à l’encontre de personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel, que celui-ci émane d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.

Les différences de traitement admises

L’âge. Certaines différences de traitement justifiées par un objectif légitime lié à l’âge de la personne (politique de l’emploi, aide à l’insertion professionnelle…) sont admises. L’état de santé ou le handicap. Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude, constatées par un médecin du travail, ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Le sexe. En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

Les sanctions applicables

Sanctions pénales. Sont punies d’une peine de trois ans d’emprisonnement et/ou de 45000 € d’amende, les discriminations intervenant en matière d’embauche, d’une demande de stage ou d’une période de formation en entreprise ou lors d’une sanction ou d’un licenciement. Sanctions civiles. Les personnes victimes ou témoins de discrimination bénéficient d’une garantie particulière à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail, ainsi que de sa rupture. En application de ces garanties, le juge prononce la nullité de plein droit de toute sanction et de tout licenciement ; octroie des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Les voies de recours

En tout premier lieu, ne pas hésiter à prendre contact directement avec le Syndicat Sud. Une autre stratégie peut consister à adresser à son employeur un courrier lui demandant de modifier son comportement, avec copies à l’inspecteur du travail et aux représentants du personnel. Le salarié, de lui-même ou avec l’aide d’un délégué du personnel, peut aussi saisir le Tribunal administrative, au cas où l’employeur, informé de l’existence d’une mesure discriminatoire, se refuse à remédier à la situation.

La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) Créée par la loi du 30 décembre 2004, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) entend, tout d’abord, répondre à deux directives communautaires prévoyant la mise en place, dans chaque état-membre, d’organismes de promotion de l’égalité de traitement entre les personnes, sans distinction de race ou d’origine ethnique.

La Halde se présente donc comme une « autorité administrative indépendante », compétente pour connaître « toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international ». Sa principale mission consiste à traiter les réclamations individuelles et à soutenir les victimes. Elle est également chargée de promouvoir l’égalité et peut recommander toute modification législative ou réglementaire. www.halde.fr